员工流失的定义

篇一:《员工流失文献综述》员工流失文献综述一．前言员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。

这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。

员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生人员流失越来越严重是现如今社会的一大隐患，因此在这方面上，在国内外，分别有很多学者对其做了很多研究。

二、主体（一）国内研究情况在我国，由于历史的特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。

进入20世纪80年代后期，直至90年代初，理论界才开始研究员工流失，但在这一时期，主要是翻译、编译和介绍国外的员工流失研究成果。

从20世纪90年代中后期以来，随着我国第三次人才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的员工流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实践，从区域、企业类型以及岗位等方面探讨了企业员工流失问题。

（1）不同地区的员工流失学者们的调查研究表明，我国经济发达地区和经济欠发达地区的员工流动率都比较高，但导致这种现象的原因却有所不同。

经济发达地区人才流动率较高，原因在于该地区经济的快速发展造成企业间人才竞争日益激烈的局面，同时随着人才自我需求和对发展空间的不断追求，最终导致经济发达地区的企业间人才流动较快。

学者们也强调在经济发达地区，企业面对日益激烈的人才竞争，如何减少企业内部的员工流失，而保持一定比率的人才流动，将是一个非常严峻的课题。

经济欠发达地区员工流失率较高的原因有以下几点:生态、交通、通讯等基础环境不尽人意。

工资、福利待遇方面达不到人才的期望值。

人才发展的事业空间较小，可选择的机会不多。

观念落后，缺少培育人才的土壤，人才浪费现象严重。

因此，经济欠发达地区的人才多流向经济发达地区。

学者们认为，解决经济欠发达地区员工流失问题的关键在于如何吸引人才流入，为此学者们也做了不少对策方面的研究，如，营造投资环境，吸引优秀企业，鼓励个人创业、提高人才待遇问题，消除其后顾之忧、加强与经济发达地区合作，采用灵活多样的用人方式、更新管理理念，完善激励机制等。

（2）不同类型企业的员工流失主要是对国有企业、民营企业、外资企业的员工流失问题进行研究。

由于我国经济体制的特殊性，目前对我国企业性质方面的划分大致分为国有、民营和外资企业。

这三种类型的企业通常是我国学者研究的热点。

通过学者们的研究可发现:①国有企业:员工流失率较高。

人才流向:民企与外企。

员工流失的特点:企业湖南工业大学硕士学位论文。

国有企业员工流失成因分析及对策探讨人才外流相当普遍，已形成一定规模且愈演愈烈、流失的大多为专业人才和复合型的管理人才、人才外流与引进反差较大。

②民营企业:流失率居高不下。

人才流向:多元而复杂。

民营企业员工流失率高的原因主要包括以下几点:家族化经营管理意识导致企业的人治。

工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受。

处罚严重、工作压力大。

经营者缺乏诚信。

薪酬管理随意性较大。

非规范性的用人制度。

内部沟通不足。

③外资企业:流动率稳定，比国有企业和民营企业较低。

人才流向:多在圈内流动，但目前外资企业出现了人才“回归”的现象，人才回归即指企业人才从外资企业回流到中资企业中，导致这一状况的原因有:在外企，人才的前途是封顶的。

许多中资企业已建立了现代企业制度，破除了传统的管理理念，已有了足够的环境条件，可为人才提供良好的发展空间。

不同文化之间的差异。

（3）不同岗位的员工流失经过学者们的调查研究发现，无论何种类型的企业，专业人才和销售人才的流动率都比较高。

专业人才尤以IT行业、医药行业、金融业等热门行业的研发人员、中高级管理人员为主。

这类人才由于高度的稀缺性，因而比其他岗位的人员流动率要高，如何针对这样的人才设计职业发展通道和激励机制，一直是学者们不断思考与研究的问题。

以上这些国内外各位学者专家的理论观点分别从不同的角度说明了人才流出企业的原因，这些理论虽然并非全部针对国有企业的员工流失问题，但无疑还是具有一定的参考价值。

（二）国外研究情况西方发达国家关于企业员工流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对员工流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。

美国著名心理学家勒温(Lewin)从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。

他认为。

个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。

一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。

如果人们处于一个不利的工作环境中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。

因此，当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作。

马奇和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。

他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出。

另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。

贝文(Bevan)认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响员工流失，而且人才作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。

Muchinsky&Tuttle,Woturba等学者分别通过调查研究确定，人才对于期望实现的满意度明显而直接地与离职呈负相关，员工在工作后得到的实际状况(工作环境、福利等)与工作前的期望越吻合，对于期望实现的满意度越高，离职意图就越低。

莫布雷(Mobley)认为，在员工流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。

他指出人才流出企业的过程如下:雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法，之后会寻求对这种想法和行动的评价,进而衡量其它可能的选择方案并产生辞职意图，最终决定流出。

Mobley的主要研究理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。

（三）员工流失的概述（1）、员工流失的概念员工流失(EmployeeTurnover),也称员工离职、雇员流动等。

Mobley等(1979)学者认为,员工流失行为是指在组织的某一职务上提供劳动并获取物质收益的员工,在工作了一段时间之后,经过考虑,自愿对其现有职务加以否定的决策,决策行为结果导致员工不仅失去现有职务以及职务所赋予的权力和利益,而且与原组织脱离关系。

在定义员工流失时,应注意以下几个方面:首先,员工流失不包括员工流入企业或员工在组织内部各种形式的流动。

其次,概念主体必须符合要求,即员工必须在组织内提供劳动并且从组织中获取物质利益,这就排除了企业内的临时员工、实习员工等人员的流出行为。

另外,员工流失还特别强调,员工的流失行为是通过员工与组织“成员关系的终止”来体现的,即以劳动合同的终止作...